Dr. Virgilio A. Cordón


 

“Hasta hace algunos años, al líder de la organización se le calificaba por los resultados que daba a la firma sin importar el cómo lo había logrado”.


Estudios documentados en todo tipo de organizaciones alrededor del mundo, concluyen cuatro características que sugieren colocar a los líderes que las poseen, en una escala superior.  La buena noticia, es que todas éstas características se pueden desarrollar y medir en el tiempo. Dichas características son independientes de la edad, tamaño o tipo de organización que se tenga.

 “Todo empieza con la visión y la claridad que el líder tiene de la organización, ella para poder compartirla con su equipo de forma eficaz”.

 

  1. Convertir lo complejo y burocrático en simple y práctico: Aprender a ser ágil, o  manejar la ambigüedad, o ser multi task, es ya un estándar para la mayoría de los niveles de liderazgo.   El siguiente paso es saber manejar el caos y las preguntas complejas que no ha logrado resolver su organización, y  convertirlo en respuestas  simples, realistas, que son entendidas por todo el equipo, para poder desarrollar un plan operacional definido y corto.  De esta forma, el líder logra realmente conectar y como resultado, “inspirar” a su equipo, logrando con ello el compromiso de todos.
  2. Pasar de nosotros a todos: El haber desarrollado la ambición de ser el mejor departamento, área o unidad… debe ser reemplazado por una ambición por ser la mejor organización.   Esto implica obviamente dejar de pensar en “mis resultados o mí área” y empezar a pensar en “mi organización”. Para muchos este paso se complica porque psicológicamente implica ser capaz de salir de la zona de confort y enfrentar nuevos retos que obviamente, le permitirán más crecimiento.  Este problema se puede ver fácilmente cuando hay un mal clima organizacional (ellos contra nosotros) o cuando lo operativo se implementa con mucha dificultad (no hay trabajo en equipo).
  3. Pasar de liderar… a ser jugador de equipo: Una vez usted ha desarrollado las habilidades básicas de liderazgo (visión, poder, carisma, ética, etc.) y ha empezado a desarrollar a la persona que ocupará su puesto, es indispensable que empiece a jugar desde adentro del equipo para poder desarrollar y complementar sus habilidades. Dicho de forma simple, debe pasar de “hagan, vayan, digan, etc.” a sentarse con el equipo y hacer preguntas que les ayude a desarrollar su pensamiento crítico y estratégico.  Con esto puede su equipo empezar a desarrollar agendas, seguimiento, objetivos específicos, comunicación, etc.  ¿Cuánto de mi tiempo debo dedicar a mi equipo para esto? Depende de a quien le pregunte, pero por lo regular no baja de la mitad  de su tiempo.  ¿No tiene esa cantidad de tiempo? entonces simplemente no está listo para la siguiente fase.
  4. Pasar de tener seguidores a tener líderes: Solo cuando usted ha trabajado seriamente en el desarrollo de sus colaboradores a través del coaching, capacitación, mentoring, etc. tiene la posición de poder identificar y lograr desarrollar a su virtual sucesor.  Esto obviamente, también requiere que haya desarrollado usted su inteligencia emocional para poder dejar su rol de “estrella” a algo más significativo:   Siempre he pensado que la graduación del líder es dejar de ser imprescindible en la organización.  ¡Éxitos!.

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